浅析工作单位薪给类别的创新

铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。 一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题 1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。 2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。 3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。 二、事业单位的薪酬制度设计思路 1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。 2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。 3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。 4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。 5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。 总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

关于印发《关于完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见》的通知

作者:匿名3776次浏览

各区县卫生计生委、人力资源社会保障局、财政局:

为贯彻落实《关于进一步推进本市社区卫生服务综合改革与发展的指导意见》,完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度,现将《关于完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见》印发给你们,请认真按照执行。

上海市卫生和计划生育委员会

上海市人力资源和社会保障局

2015年6月12日

关于完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见

为配合社区卫生服务综合改革,进一步完善本市社区卫生服务中心的绩效工资制度,建立水平合理、分配透明、管理规范、正向激励的绩效工资分配机制,制定本实施意见。

本市社区卫生服务中心在编在册工作人员。

充分体现社区卫生行业特点,将社区卫生服务中心绩效工资分配与社区卫生服务目标任务和基本项目实施紧密衔接,充分考虑社区卫生服务中心承担医养结合职能任务后工作的现实情况,对社区医务人员目标任务予以标化核定,在核定的标化工作量内,实施相匹配的薪酬核定与分配。

在根据基本项目标化工作量合理核定工作负荷的基础上,引入质量考核体系,将人员收入分配与考核结果相挂钩。通过量质结合,兼顾数量与效率,统筹诊疗服务与健康管理。

根据功能定位、工作负荷、服务质量、服务效果,建立社区医务人员薪酬水平合理增长的长效机制,保障合理劳动价值,激发主动服务积极性。

三、进一步完善社区卫生服务中心绩效工资分配办法

综合考虑医养结合,完善社区卫生服务中心绩效工资总量核定办法

区县人力资源社会保障、财政、卫生计生部门按照本市关于绩效工资工作的相关政策规定和总量核定办法,以现行核定的总量为基础,综合考虑社区卫生服务综合改革确定的新的项目目录标准,以及承担医养结合工作等情况,以标化工作量为依据,核定社区卫生服务中心绩效工资总量。按城乡一体化的原则,向郊区适当倾斜。绩效工资分配应向经规范化培训合格的全科医生倾斜。

各区县社区卫生服务中心绩效工资总量的核定应与人员工作负荷、原有收入发放水平、财政可承受能力及社区卫生服务综合改革推进程度相匹配。

加强考核,完善社区卫生服务中心绩效工资分配办法

各区县卫生计生部门在对社区卫生服务中心实施全面预算管理的基础上,依据本市事业单位绩效工资的总体要求,按照标化工作量、标化工作量单价以及工作质量效果评价确定当年可分配总额,在年底前予以核算,即当年可分配总额=Σ×质量系数。可分配总额不得超过当年核定的绩效工资总量。

1.标化工作量。按照《关于本市社区卫生服务中心基本项目标化工作量指导标准》,由各区县卫生计生部门会同人力资源社会保障、财政部门确定。

2.标化工作量单价。各社区卫生服务中心标化工作量单价按照市卫生计生委等部门确定的全市统一核定原则,在科学测算的基础上确定,并根据实际情况定期调整。

3.质量系数。质量系数是效率内涵、运行质量、社会成本、家庭医生服务、公共卫生服务等指标的评价。通过质量系数对可分配总额进行负性控制,是确保激励效率、保证服务质量和行为规范的重要手段。效率内涵指标一般包括每执业医师门急诊人次、每执业医师出院人次、门急诊复诊率等;运行质量一般包括医疗事故发生率、抗菌药物使用率、注射药物使用率等;社会成本一般包括门诊病人月均费用、住院病人床日费用、住院病人床日药费;家庭医生服务指标一般包括家庭医生签约率、签约居民维护率、特殊人群规范服务率等;公共卫生服务指标一般包括慢性病管理、传染病管理、孕产妇管理等。

根据岗位特点,探索多元化的内部分配方式

1.单位主要领导。实行绩效目标年薪制,即先明确工作岗位的管理责任和绩效目标,再设定与之相匹配的预期薪酬,考核周期内按照履行责任和完成工作的实际情况,以预期薪酬为基础进行分配。具体流程为:

区县卫生计生部门依据全面预算管理确定各单位主要领导的绩效目标;

核定完成绩效目标所对应的薪酬水平;

制定详细的考核标准和细则,加强过程控制;

以绩效目标、考核结果为基础,由区县卫生计生部门实施薪酬分配。

2.家庭医生。实行责任目标年薪制,由社区卫生服务中心与家庭医生建立契约关系,在确定责任目标的基础上,明确与之相适应的收入预期,体现家庭医生合理劳动价值,激发家庭医生主动服务活力。具体流程为:

社区卫生服务中心依据工作职责和任务确定每位家庭医生的责任目标;

核定完成责任目标所对应的薪酬水平;

制定详细的考核标准和细则,加强过程控制;

以责任目标、考核结果为基础实施薪酬分配。家庭医生助理考核由家庭医生负责,考核结果与分配挂钩。

3.其他医务人员。实行基本加计量考核薪酬制,即以工作数量为基础,以质量效果为评价计发绩效工资。具体流程为:

社区卫生服务中心根据不同医务人员类别和不同岗位的服务项目进行标化;

确定单个标化工作量的薪酬值;

制定质量考核标准,并进行定期考核;

根据实际完成数量和考核结果,确定可分配资金的个人明细。按照医务人员的聘任岗位、类别、学历、工作年限等因素设定不同的薪酬分配比例。

社区卫生服务中心在岗人员绩效工资分配应在考核的基础上,向医生、护士等一线岗位人员倾斜,并按照梯度合理的原则,根据岗位和职级核定管理人员、工勤人员等收入分配系数与水平。

工资总额的列支是薪酬分配体系的重要环节,是关系到分配机制能否发挥激励效用的关键步骤。因此,做好分配资金的规范列支具有重要意义。

各区县卫生计生部门应当对各社区卫生服务中心人员收入分配收支进行专账管理、分账核算,各单位核定的绩效工资总额作为人员薪酬分配资金专款专用管理,不得用于其他项目。在核定的绩效工资总额外,不得再有其他津贴补贴或奖金分配。

各社区卫生服务中心根据全面预算管理执行情况、完成的工作量和质量的考核结果,每月向所在区县卫生计生部门上报本单位上月人员薪酬分配发放申请表。卫生计生部门对申请表进行审核,审核通过后报财政部门按照规定流程拨付资金。审计部门对发放流程定期进行审计检查。

四、实施改革试点工作的基本要求

按照核定的工作数量给予资源投入,建立与工作量相符合的用工制度,实现编制管理向岗位管理转变。

以国家规定的工作负荷标准和2012年实际负荷作为配置医师的区间,社区卫生服务中心按照1.3-1.7万个标化工作量配置1名全科医师,其他人员岗位数按规定比例进行核定。

对所在区县卫生计生委的要求

1.已开展全面预算管理,建立了标化工作量体系,实施了社区卫生服务绩效考核,并依据标化工作量和服务绩效核定政府投入和可分配总额。

2.卫生综合管理平台构建完成,数据质量符合要求,并能支撑全面预算管理、卫生服务监管、绩效评价、政府投入核定、可分配总额核定等管理功能。

3.对社区卫生服务中心的主要领导实行责任目标年薪制,由主管部门实施薪酬分配。

对社区卫生服务中心的要求

1.已开展全面预算管理,建立了标化工作量体系,实施了绩效考核。

2.建立基于综合绩效考核的收入分配制度。对家庭医生等兼具管理责任的医务人员实行责任目标年薪制;对其他岗位工作人员实行基本加计量考核薪酬制。

3.信息生产系统功能健全,能够客观、自动生成相关业务数据,数据质量符合管理平台的需求。

4.在服务功能、管理机制、信息化建设等方面,能够支持医养结合工作。

建立改革评估机制,提出申请并符合改革试点基本条件的社区卫生服务中心,可先行执行新的绩效工资总量核定办法,形成早改革、早得益的示范效应。力争通过1年至1年半时间,在全市所有社区卫生服务中心推广实施。

各社区卫生服务中心向区县卫生计生委提出试点申报,由区县人力资源社会保障、财政和卫生计生部门进行初审后,以区县为单位向市卫生计生委申报审批,并报市人力资源社会保障和财政部门备案。

未提出改革试点申请的,或不符合改革试点基本条件的机构,绩效工资总量按原相关办法执行。

各区县卫生计生部门和社区卫生服务中心领导要统一思想,充分认识深化薪酬制度改革的重要性和必要性,始终把坚持公益性放在首要位置,坚持公益性和保持高效率并重,充分调动医务人员积极性,不断改善服务水平,提高服务能力。妥善处理好深化改革过程中出现的问题,落实好各项工作任务。

各区县卫生计生部门和社区卫生服务中心要完善相关管理制度,整合社区卫生服务中心的业务、财务、人事等部门,高度重视并夯实实时数据信息基础,为相关工作提供组织保障、制度保证和技术支撑。

各区县卫生计生部门和社区卫生服务中心要健全内部监督检查工作机制,中心内部绩效工资分配方案须听取职工意见,报主管部门审核同意后执行。考核过程应公开透明,确保考核结果公平公正。

本意见自下发之日起施行。

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